Ko “ēd brokastīs” mācību stratēģija?

Ir teiciens, ka kultūra ēd brokastīs stratēģiju. Kāds tam sakars ar mācību stratēģiju?

Mācību stratēģija ir pamatakmens mācīšanās kultūras izveidei. Noteiktie pamatprincipi ir kā “solījums darbiniekiem”, kādas mācību un attīstības iespējas šajā organizācijā ir iespējamas un kas tiek sagaidīts no pašiem darbiniekiem gan attieksmē pret mācībām, gan pašattīstības jomā.Savā ziņā mācību stratēģija arī nosaka, kas šajā organizācijā nav iespējams, un tādējādi nerada liekas ilūzijas un gaidas, kas netiks piepildītas. Mācību stratēģijas esamība ir skaidras vadlīnijas personāla vadītājiem un mācību speciālistiem, dodot virzienu, kurā strādāt, un iespēju būt veiksmīgiem “atnesot to, kas organizācijai ir nepieciešams”. Un, protams, mācību stratēģijas esamība dod lielāku komfortu arī vadītājiem, gan vadot attīstības pārrunas, gan pieņemot lēmumus par investīcijām mācībās.

Nesen veiktajā Blend Consulting un INTEA pētījumā 82.8% aptaujāto organizāciju norāda, ka mācības un darbinieku attīstība ir ļoti aktuāla, tai pašā laikā tikai 27.9% aptaujāto organizāciju ir pilnībā izstrādāta mācību un attīstības stratēģija (vairāk informācijas par veikto pētījumu https://blendconsulting.lv/wp-content/uploads/2020/12/2020_Training-Audit_Research.pdf.).

Tai pašā laikā citi pētījumi pasaulē[1] ataino to, ka 60% darbinieku atzīst , ka tieši pandēmijas laikā ir bijis nepieciešams apgūt jaunas prasmes. Vienlaicīgi arī mācību joma ir pirmā, kam tika nogriezti līdzekļi.[2] Uzdrošinos apgalvot, ka mācību stratēģijas izstrāde ir viena no šī gada prioritātēm, lai sniegtu pandēmijas laika izraisīto pārmaiņu virpulī skaidrību un drošību darbiniekiem, kā arī lai vadītājiem būtu pārliecība, ka  investīcijas mācībās ir pārdomātas un tiešām nepieciešamas.


Kas tad īsti ir mācību stratēģija?

Uzskatu, ka mācību stratēģijas uzdevums ir nodrošināt, ka

  • darbinieku  zināšanas un prasmes atbilst aktuālajām un nākotnes vajadzībām;
  • apgūtās zināšanas un prasmes nodrošina jaunu pieeju, metožu un tehnoloģiju ieviešanu;
  • darbs notiek atbilstoši organizācijas vērtībām;
  • darbinieki ir apmierināti ar attīstības un mācību jomu, kā arī sava vadītāja darbinieku attīstības prasmēm.

Svarīgākais mācību stratēģijas ietvaros ir  vienoties par sekojošiem jautājumiem:

  1. Kas ir organizācijas  stratēģiskās kompetences?

Pēc manas pieredzes, organizācijās, kurās ir skaidri noteiktas stratēģiskās kompetences un ir skaidri lēmuma pieņemšanas kritēriji mācību investīcijām, ir skaidrs, kā mērīt mācību atdevi. Šādos gadījumos arī darbiniekiem ir skaidrs, kādas prasmes ir nepieciešamas organizācijai, kāds atbalsts tiks sniegts no organizācijas un kādu prasmju apgūšana ir darbinieku atbildība. Tādos gadījumos mācību speciālistiem netiek pārmests ne no darbiniekiem, ne vadītājiem, ka mācību  plānā nav iekļautas visas mācību vēlmes, kā arī mācību speciālistiem ir konkrēti argumenti  mācību budžeta apjomam.

Saskaņā ar Blend Consulting pētījuma rezultātiem tikai 31.7% organizāciju ir nodefinētas stratēģiskās kompetences, kas ir nepieciešamas uzņēmuma nākotnes plānu sasniegšanai. Te ir daži jautājumi, kas var rosināt stratēģisko kompetenču noteikšanas procesu:

  • Kas ir būtiskākās kompetences,  kas nepieciešamas darbiniekiem, lai varētu sasniegt izvirzītos stratēģisko mērķus?
    • Kādas prasmes var apgūt tikai organizācijas ietvaros?
    • Kādas prasmes ir kritiskas, lai organizācija turpinātu attīstīties?
  1. Kādas mācīšanās metodes ir organizācijai piemērotākās?

Vēl joprojām daudzās organizācijās Latvijā ar mācīšanos saprot tikai kursus un seminārus. Šī mācību metodes ir saistītas ar budžetu, un mēdz būt viena no pirmajām pozīcijām, kas tiek samazināta krīzes situācijās. Organizācijās, kas mācās, uzsvars ir uz darba vidē balstītām mācībām (pieredzes apmaiņa, koučings, mentorings).  Mācību kultūras ietvaros tiek arī kultivēts uzskats, ka darbinieks ir atbildīgs par savu pašattīstību.  Organizācija nodrošina atbalstošu mācīšanās vidi, skaidri izstrādātu mācīšanās procesus un līderību, kas veicina mācīšanos.

Daži jautājumi, kurus ir vērts pārdomāt, veidojot mācību stratēģiju:

  • Kāds ir iekšējo zināšanu nodošanas koncepts?
  • Vai tiek attīstīti iekšējie treneri, veicināta mentoringa, koučinga pieeja?
  • Vai darbiniekiem ir pieeja nepieciešamā informācija/ zināšanas tad, kad tas darba procesā ir nepieciešams?
  1. Kāds ir optimālais laiks mācībām?

Paredzot laiku mācībām, mācību funkcijai tiek dota vieta.  Latvijas organizācijās visbiežāk iekšējos dokumentos tiek minēts, ka mācību apmeklējums ir obligāts, taču laiks mācībām īsti netiek plānots un paredzēts kopējā darba plūsmā. Optimālais laiks mācībām ir ļoti atkarīgs no industrijas un darbības jomas. Manuprāt, tas var svārstīties 5-10% robežās slodzes ietvaros. Radošās industrijās mācību laika jēdziens ir izplūdis un neizbēgami ir arī ārpus darba laika, sevišķi, kas nepieciešams jaunu radošu ideju ģenerēšanai, taču arī šeit ir svarīgi noteikt, kas ir darba slodzes ietvaros un kas ir radošas personības pašattīstība.

  • Vai mācības tiek nodrošinātas visām darbinieku grupām?
  • Vai ir darbinieku grupas, kam ir jāparedz lielāks laiks mācībām (piemēram, iekšējie treneri, vadītāji)?
  • Vai kādai darbinieku grupai ir noteikti nepieciešami ārējie kursi, pieredzes apmaiņa industrijas vai profesijas ietvaros (piemēram, likumdošanas izmaiņas).

Ko mācību stratēģija nozīmē praktiski organizācijas ikdienā darbiniekiem un vadītājiem?

  • Darbinieku attīstības vajadzības tiek noteiktas, pamatojoties uz uzņēmuma stratēģisko attīstības plānu, nevis darbinieku subjektīvām vēlmēm un pieprasījumu.
  • Vadītājiem ir vieglāk vadīt darbinieku attīstības pārrunas, jo ir skaidrs solījums mācību attīstības jomā no uzņēmuma puses.
  • Mācību speciālistiem ir iespējams izstrādāt pārdomātu mācīšanās procesu – sistemātisku, pārdomātu un plānotu attīstības un mācību pasākumu kopumu, kurā ir pieejami gan kopīgie mācīšanās piedāvājumi, gan individualizēti piedāvājumi.
  • Tiek nodrošināta pieredzes apmaiņa starp dažādām personāla grupām.
  • Ir iespējams  spēcināt vadītāju lomu mācību kultūras  attīstībā.
  • Ir iespējams attīstīt  iekšējos trenerus, lai kvalitatīvi tiktu nodotas  iekšējās zināšanas stratēģisko kompetenču jomās.

Ja nepieciešams atbalsts mācību stratēģijas izstrādē vai citos personāla vadības stratēģiskos jautājumos, sazinies ar mūsu konsultantiem https://blendconsulting.lv/contact/


[1] https://www.trainingzone.co.uk/lead/culture/demonstrating-the-value-of-learning-and-development-in-times-of-uncertainty

[2] https://7fcae26b-f5ad-490b-b0c7-1c1b4cb64af2.filesusr.com/ugd/13951d_0e283483142a46e098c9f4372c0d9204.pdf

Leave a Reply