Vai var būt atkarība no neatkarīga konsultanta?

Pasaulē ārpakalpojumu izmantošana noteikti ir viena no pēdējās desmitgades biznesa tendencēm.  Piesaistīt konsultantus uzņēmuma attīstības projektiem vai nodot ārpakalpojumā kādus no  procesiem tiek uzskatīts kā stratēģisks gājiens, kas paaugstina biznesa konkurenci. Arī Latvijā ir aizvien vairāk freelanceru, konsultācijas uzņēmumu un arī darbinieku, kas ir gatavi strādāt uz projektiem vai nepilnas slodzes darbu.

Personāla vadības ārpakalpojumi ir jau pierasta prakse gan atlasē, gan apmācībās, gan arī personāla administrēšanas un atalgojuma aprēķina jautājumos. Izmantojot ārpakalpojumus, uzņēmumi iegūst sakārtotākus procesus un var pārņemt labo praksi ar eksperta zināšanām.  Tomēr, manuprāt, galvenie ieguvumi no šāda veida ārpakalpojumiem ir, ka personāla speciālisti var fokusēties uz personāla vadības stratēģiskiem jautājumiem un sniegt atbalstu vadītājiem.

 Jautājums, vai visos uzņēmumos personāla vadītājam ir pietiekama kompetence un iespēja būt par uzņēmuma vadītāja labo roku un būt pie viena galda kā līdzvērtīgam partnerim, runājot par stratēģiskiem jautājumiem? Man ir bijusi tā iespēja savas karjeras laikā gan strādāt organizācijās personāla vadības jomā, gan arī sniegt pakalpojumus kā neatkarīgam konsultantam.  Šajā rakstā gribu padalīties par stratēģiskā personāla vadības ārpakalpojumiem: kādos gadījumos esmu tikusi pieaicināta kā konsultants un kādos gadījumos, ņemot vērā manu pieredzi organizācijās, tas pievieno vērtību.

#uzņēmumadiagnostika

Gadījumos, kad ir nepieciešama pilnvērtīga un objektīva izpratne par to, kāds šobrīd ir uzņēmuma stāvoklis. Bieži tā jau ir daļa no risinājuma – izprast, kas ir plusi un mīnusi, kas ir iespējas un riski konkrētajā brīdī.  Funkciju audits, mācību sistēmas audits, kultūras audits – tie ir tikai daži no uzņēmuma diagnostikas veidiem, kas atkal un atkal parāda, ka skats no malas iedot pievienotu vērtību kā uzņēmuma fotogrāfija vai rentgens, kas atklāj cēloņus konkrētiem klupšanas akmeņiem.  Visbiežāk tas ir pirmais solis jebkuram konsultāciju vai attīstības projektam, lai tiktu rasti risinājumi, kas ir atbilstoši konkrētai organizācijai konkrētajā attīstības posmā.

Bieži novēroju, ka ne vadītāji, ne darbinieki, esot daļa no sava uzņēmuma sistēmas, neredz «pilnu bildi». Dažreiz pietrūkst drosme nosaukt lietas īstajos vārdos, bieži ir vēlme darīt lietas, «kā tās vienmēr ir bijis», dažreiz citu organizāciju pieredze, kas ir pieejama konsultantam, var izgaismot, kas tiešām traucē organizācijas attīstībai un kā organizācijas vadošie principi netiešā veidā ietekmē ikdienas situācijas.  Jauniem darbiniekiem, uzsākot darbu, ir saasināta uztvere, noteikti ir vērts ieklausīties vai pat konkrēti uzdot uzdevumu pirmajos mēnešos izpētīt konkrētus procesus vai funkcijas, sniedzot svaigāku skatu. Pēc manas pieredze, aptuveni pēc pusgada organizācijas musturi jau ir pārņēmuši savā varā arī jaunos darbiniekus. Tas nav ne labi, ne slikti, taču objektīva uzņēmuma situācijas diagnostika īsti vairs nav iespējama.

#stratēģiskirisinājumi

Esmu vairākkārt pieaicināta izveidot, piemēram, organizācijas mācību stratēģiju vai dizainēt jaunus procesus, piemēram, jauno darbinieku darba ievadīšanā, attīstībā, atalgojuma sistēmu izveidē. Iemesli ir dažādi, un ne vienmēr tas ir apzināts iekšējās kompetences trūkums. Gudri vadītāji piesaista ārpakalpojumu šādiem projektiem arī tādēļ, ka esošie darbinieki ir pārslogoti ikdienas procesos, kā arī konsultanta “labās prakses” zināšanas ļauj risinājumu sasniegt ātrāk un efektīvāk.

Visbiežāk organizācijās iesaistītajiem darbiniekiem ir dažādi viedokļi, kuros nepieciešams ieklausīties, saskaņot, iekļaut labākajā veidā. Šādos gadījumos risinājuma izstrādes darba grupu moderēšanu ir labi uzticēt ārējiem profesionāļiem. Ir arī situācijas, kad viss, ko var darīt, ir jau izmēģināts un nestrādā,  kad uzņēmumā ir lielas neskaidrības un problēmsituācijām, ir problēmas mēdz atkārtojoties ilgstoši un ar noteiktu regularitāti. Arī šādas situācijas iespējams risināt, piesaistot kvalificētu konsultatīvu atbalstu, kur zināšanas par organizāciju sistēmu un  dinamikām ir ar praktisku pieredzi darbā ar organizācijām.

#pārmaiņuaģents

Ja lielāku pārmaiņu vai transformācijas projekti notiek lēnām un bez pārdomātas vadības, tie bieži ir lemti neveiksmei. Darbinieku iesaiste, iekšējās komunikācijas jautājumi, atbalsts, atvadoties no ierastās lietu kārtības – tie ir tikai daži no jautājumiem, kas ir dažreiz pat svarīgāki par pašu risinājumu. Kā konsultants es priecājos par tiem klientiem, ar kuriem ir ilgstoša sadarbība un kurus varu atbalstīt arī risinājuma ieviešanā. Arī vadītājiem pārmaiņu situācijās ir nepieciešams atbalsts, kāds ar ko dalīties savās šaubās, kāds,  kas atgādina ieguvumus un palīdz izvērtēt, vai pārmaiņu process virzās vēlamajā virzienā. Jebkuras pārmaiņas ir papildu slodze, un arī šo jautājumu var risināt piesaistot ārpakalpojumu. Dažos gadījumos pat piesaistos kā nepilnas slodzes savējo.

Man pašai personīgi visinteresantākā ir bijusi mana statusa maiņa – no ilgtermiņa konsultanta kļūstot par organizācijas algotu darbinieku. Projekts, kura izstrāde virzījās uz priekšu raitiem soļiem, esot kā ārējam konsultantam,  sāka buksēt, kad vadīju to no iekšējā darbinieka pozīcijas.  Lai arī man pašai likās, ka mans komunikācijas veids ir tikpat pārliecinošs, ka manas kompetences nav pēkšņi mazinājušās,  iespējams, neapzināti mainījās attiecības ar vadītāju, kam vairs nebiju labā roka, bet padotais darbinieks. Savā pieredzē esmu arī  sastapusies ar organizācijām, kur tiek ņemts vērā ārējo konsultantu viedoklis, taču līdzērtīgam iekšējā darbinieka redzējumam nav uzticības. Lai arī kādi būtu iemesli, iekšējais vai ārējam pārmaiņu aģentam ir jābūt gan pieredzējušam, gan ar atbilstošu darba fokusu, gan arī ar atbilstošām pilnvarām.

#attīstība&mentorings

Arī uzticot īslaicīgu darbu ārējiem konsultantiem, esošā komanda var mācīties no viņu idejām un pieredzes. Taču ir iespēj piesaistīt konsultantus ne tikai atsevišķiem projektiem, bet arī kā mentorus pilnas slodzes darbiniekiem. Uzaicini konsultantus uz prāta vētru vai darbības pārskatu sanāksmēm, lai iegūtu jaunu perspektīvu, kā komanda var strādāt labāk! Visdrīzāk ārējiem konsultantiem ir izveidots paziņu un ekspertu loks, kas ir atšķirīgs no organizācijas, un, iespējams, caur to var piesaistīt arī jaunus pastāvīgus darbiniekus. Ir organizācijas, kam ir ilgstoša sadarbība ar ārējiem treneriem, aizvien vairāk organizācijas piesaista koučus pastāvīgai sadarbībai. Man pašai ir pieredze būt kā mentoram jaunam personāla vadības profesionālim. Tādā gadījumā mans uzdevums ir nevis izveidot konkrēto personāla vadības procesu, bet vadīt šajā ceļā praktiski, gan daloties ar savu pieredzi, kad pielietojot koučinga metodes, gan esot blakus, kad tas ir nepieciešams.

Leave a Reply