Kā atbalstīt vadītājus darbā ar darbinieku attīstību?

Analizējot nesen veiktā Blend Consulting un INTEA pētījuma rezultātus (https://blendconsulting.lv/wp-content/uploads/2020/12/2020_Training-Audit_Research.pdf.), paralēli daudzām atziņām, pamanīju paradoksu, par ko vēlos padalīties: Pēc pētījuma rezultātiem  75% organizāciju tiešie vadītāji ir pilnībā vai daļēji iesaistīti mācību vajadzību noteikšanā un rezultātu izvērtēšanā, tai pašā laikā tikai 30% aptaujāto organizācijas atzīst, ka darbinieki saprot, kādas prasmes ir nepieciešamas organizācijai.

Tas ir apsveicami, ka vadītāji ir iesaistīti mācību vajadzību noteikšanā, jo tieši vadītāji ir tie, kas var izvērtēt, vai, piemēram, noteikto mērķu nesasniegšanas pamatā ir ārēji apstākļi, nesakārtoti procesi, vai tomēr darbinieku prasmju trūkums, vai kādi citi iemesli. Tāpat tikai vadītāji var vislabāk izvērtēt, vai mācībās iegūtās zināšanas un prasmes tiek pārnestas un izmantotas ikdienas darbā. Tomēr tieši komunikācijai ar darbiniekiem, manuprāt, būtu jābūt vadītāja prioritātei. Vadītāja loma ir arī izskaidrot darbiniekiem, kādas prasmes ir nepieciešamas organizācijai un kāda ir katra darbinieka loma un pienesums.

Iepriekš dalījos ar savām pārdomām par mācību stratēģijas nozīmi https://blendconsulting.lv/lv/2021/01/20/ko-ed-brokastis-macibu-strategija/). Skaidras mācību stratēģijas esamība noteikti ir priekšnosacījums, lai  atbalstītu vadītājus darbinieku mācību un attīstības jomā. Šajā rakstā vēlos uzsvērt vadītāja lomu mācību kultūras veidošanā, kā arī dalīties ar savu pieredzi, kā atbalstīt vadītājus – sākot ar sakārtotu attieksmi pret darbinieku attīstību, kā arī attiecīgām zināšanām un rīcību ikdienā.

Vai vispār darbinieki ir jāattīsta?

Ar šo jautājumu ir vērts sākt, izpētot savus pamata uzskatus par darbinieku attīstību un organizācijas vadošos principus šai jomā. Esmu bieži sastapusies ar vadītājiem, kas žēlojas par savu padoto nespēju tikt galā ar darba uzdevumiem, nepietiekamu iniciatīvu vai vājām sadarbības prasmēm.  Visbiežāk šādu vadītāju uzskats ir, ka viņi audzina savus bērnus un tas nav viņu uzdevums “audzināt” arī darbiniekus. Ir dažādi vadītāji, un ir dažādi vadošie uzskati par darbinieku mācībām un attīstību.

 Ir organizācijas, ko Personāla atlases profesionāļu aprindās dēvē par “akadēmiskajām organizācijām. Tās ir organizācijas, kuru personāla stratēģija ir pieņemt darbā jauniešus un investēt darbinieku attīstībā, piedāvājot labākajiem izaugsmi organizācijas ietvaros. Citās organizācijās ir stratēģija piedāvāt atalgojumu virs tirgus vidējā, lai varētu piesaistīt pieredzējušus speciālistus un attiecīgi nebūtu jāinvestē viņu mācībās un attīstībā. Dažādās industrijās un dažādos darba tirgus segmentos ir dažādas iespējas atrast atbilstošus darbiniekus, un ir situācijas, kad tikai vadītājam investējot savu laiku darbinieku attīstībā, ir iespējams sasniegt labu rezultātu.

Daži jautājumi, ar ko sākt, lai nonāktu pie atbildes, vai darbinieku attīstībai ir jābūt vadītāja dienas kārtībā:

  • Vai vadītāju uzskati par to, vai darbinieki ir jāattīsta, sakrīt ar organizācijas stratēģiju?
  • Vai darba tirgū ir pieejami kandidāti ar uzņēmumam nepieciešamajām prasmēm?
  • Vai atlases process nodrošina, ka darbā tiek pieņemti darbinieki ar visām nepieciešamajām kompetencēm?
  • Vai organizācijā ir izstrādātas mācību programmas, kas nodrošina neieciešamo vērtību un sadarbības principu nodošanu bez vadītāja starpniecības?

Kāda ir vadītāja loma darbinieku attīstībā?

Manuprāt, būtiskākais, kas vadītājam ir jāveic darbinieku attīstības jomā, ir sekojošais:

  • Individuālo mācību vajadzību noteikšana, attīstības plāna izveide un apstiprināšana:
    • Konstruktīva atgriezeniskā saite nepieciešamo attīstības vajadzību jomās – sniegti piemēri un izskaidrotas sekas, ja netiks sasniegts nepieciešamais kompetences līmenis;
    • Konkrētas rīcības, ko veiks darbinieks konkrētos termiņos;
    • Konkrēts atbalsts, kādu sniegs vadītājs (pats vai sarunājot kolēģus, iesaistot personāla daļu).
  • Ļaujot izmantot laiku, lai apmeklētu mācības vai cita veida attīstības pasākumus;
  • Mudinot pastāvīgi mācīties, rādot piemēru pozitīvā attieksmē pret mācībām un aktīvi, pastāvīgi mācoties pašam;
  • Iekļaujot regulāro struktūrvienības sapulču laikā laiku mācībām un attīstībai (t.sk. savstarpējai pieredzes apmaiņai, kolēģu prezentācijām par apmeklētajām mācībām).

Kā padarīt darbinieku attīstību par ikdienas paradumu?

Vislielākās emocijas darbinieku attīstības jomā dzirdu no vadītājiem, kas ir ieguldījuši savu laiku darbinieka attīstībā, taču nav saņēmuši cerēto rezultātu. “Viņš-a tāpat nesaprot”; ”Cik reizes var teikt vienu un to pašu?!?”; “uzrakstīju instrukciju, bet laikam lasīt arī nemāk!!!”  – tie ir spilgtākie citāti no sarunām. Mana pārliecība ir, ka, lai vadītājs varētu veikt darbinieku attīstības funkciju, ir jābūt arī zināšanu bāzei gan par to, kā mācās pieaugušie, gan par dažādām mācību metodēm.

 Mācību joma arī ir tā, kurā kopumā valda vairāki aizspriedumi un pieņēmumi, kas sen jau ir apgāzti ar pieaugušo attīstību saistītajos pētījumos un atspoguļojas mācību tendencēs pasaulē. Gadījumos, kad tiek  veiktas darbinieku grupas aktivitātes, tieši vai netieši noder arī dažādu treneru rīku pārzināšana, piemēram,  aktivitātes darbinieku labākai iepazīšanai, iesaistīšanai, kā “tikt galā” ar sarežģītām situācijām – dalībnieku pasivitāti, viena vai vairāku dalībnieku dominēšanu, zemu dalībnieku motivāciju un citiem visbiežāk sastopamajiem treneru izaicinājumiem.

Man patīk teiciens, ka,  ja nesaņem cerēto rezultātu, tad esi saņēmis atgriezenisko saiti, ka kaut kas ir jāmaina. Arī darbinieku attīstības joma ir tā, kas veicina vadītāja pašattīstību, izprotot kādas personiskās prasmes nepieciešams pilnveidot, lai vadītās mācības būtu efektīvas. Ņemot vērā mācību jomas aktualitāti, aicinu darbinieku attīstības tēmu iekļaut šī gada vadītāju mācībās. Papildus augstāk minētajām zināšanām, noteikti iesaku pievienot arī šādas tēmas:

  • Kā noteikt mācību un attīstības  mērķus?
  • Kā novērtēt darbinieka zināšanas un to pārnesi reālajā darbā?
  • Kā vadīt mācības un nodrošināt darbinieku attīstību, arī strādājot attālināti?

Pilnībā pievienojos tiem ekspertam, kas uzskata, ka regulāras (un konstruktīvas) atgriezeniskā saites sniegšana ir viens no efektīvākajiem darbinieku attīstības veidiem. Sevišķi svarīga tā ir jaunajiem darbiniekiem, vai arī gadījumos, kad ir vērojamas būtiskas izmaiņas kāda darbinieka sniegumā. Iespējams,  vispirms ir jāpārliecinās, ka vadītājiem piemīt atgriezeniskās saites sniegšanas prasmes.

 Kā viens no praktiskiem mācību rīkiem, ir izveidots gatavais e-kurss darbinieku attīstība un atgriezeniskās saites sniegšana, kas sniedz labu ieskatu, kā to praktiski pielieto  ikdienas situācijās: https://www.branchtrack.com/projects/k8edt732

Ja nepieciešams atbalsts vadītāju attīstībā, darbinieku mācību un attīstības sistēmas izstrādē vai citos personāla vadības stratēģiskos jautājumos, sazinies ar mūsu konsultantiem https://blendconsulting.lv/contact/

Leave a Reply