Kā iedzīvināt organizācijas vērtības, strādāojot attālināti?

Pēdējā laikā novēroju, ka organizācijas sāk pastiprināti interesēties par atbalstu vērtību iedzīvināšanā. Vērtības raksturo uzņēmuma prioritātes un rada darbības noteikumus, kas palīdz vadīt organizāciju saskaņoti. Savā ziņā organizācijas faktiskās vērtības arī noteiks to, vai organizācija spēs no “izdzīvošanas režīma pāriet uz “attīstības režīmu”, un cik ātri. Krīze neizbēgami ir gan pieprasījusi, gan devusi iespēju esošās vērtības pārskatīt. Šīs ir arī labs laiks pārdomāt, kas īsti nosaka to, vai vērtības ir iedzīvinātas, vai “nerakstītie likumi” un pamata pieņēmumi, kas ir pieņemti kā paši par sevi saprotami un kopīgi, nosaka, kā tiek veikts darbs, kad “neviens nav klāt” un kad nav nekāda apraksta, procedūras vai instrukcijas?

Kā jebkurai jomai arī vērtību iedzīvināšanā ir dažādi līmenī: zināšanas, rīcība un attieksme. Daudz būtiskāk ir, lai darbinieku rīcība visās amatu grupās un darba situācijās ir atbilstoša vērtībām, nekā tas, vai darbinieki tās “zina no galvas”. Savukārt, rīcība veidojas no attieksmes, ko ietekmē (bieži neapzināti) organizācijas pamata principi, kas tiek nodoti (pamatā neapzināti) no esošajiem kolēģiem jaunajiem. Lai iedzīvinātu vērtības, jāsāk ar realitātes izpēti par to, kādi tad ir organizācijas paterni jeb musturi. Vai ir novērojama «lojalitāte» citām vērtībām? Kā tā ir radusies? Tikai apzinoties to, kā ir, var rasties vieta pārmaiņām.

Vērtības izpaužas lēmumos, valodā (piemēram, kā viens otru uzrunājam), rituālos (piemēram, vai rīkojam kopīgus pasākumus, svinam dzimšanas dienas), nostāstos (piemēram, vai jaunie darbinieki, uzzina par to, kā sākās uzņēmuma veidošanās). Protams, arī strādājot attālināt, vērtības ir redzamas caur procesiem un Teams vai Zoom mītiņiem ar vadību un citiem kolēģiem, taču nestrādā vizuālie materiāli pie sienas, klātienes konkursi. Vairums organizāciju nereti vienīgais kanāls, caur kuru tiek sajustas organizācijas vērtības, ir tiešais vadītājs.

Masi novērojums ir, ka arī “iepriekšējā dzīvē” to, vai darbinieki piedalījās attālināti veidotajās aktivitātēs, arī lielā mērā ietekmēja tas, vai uz to aicina un atgādina tiešais vadītājs. Vai nu to vadītājs apzinās, vai ne – tieši vadītāji ir patiesie “vērtību vēstneši”, kuru rīcību vēro darbinieki un kolēģi, nostiprinot savas pārliecības, kādi ir iekšēji pieņemtie standarti, normas, principi par to, kas ir pareizi un kas nav, pat ja tas nesaskan ar rakstītajām vērtībām pie sienas un mājas lapā.

Piespiedu kārtā pārejot uz attālināto darbu, ir bijusi iespēja straujāk iedzīvināt kādas no vērtībām. Piemēram, neredzot darbinieku ikdienā, tādu deklarēto vērtību kā uzticība, gribot negribot, nākas izdzīvot arī tiem vadītājiem, kas pieraduši pastiprināti kontrolēt un “elpot pakausī”. Noteikti ir vērts vadītāju attīstības programmās iekļaut diskusiju par vadītāju rīcības atbilstību organizācijas vērtībām, jo tas ir viens no veiksmes faktoriem.

Manuprāt, organizācijās, kur dzīvo pēc vērtībām par tām nemaz tik daudz nerunā. Savukārt daudzie pasākumi un atkārtotā formālā komunikācija nereti darbiniekiem šķiet mākslīga. Pirmkārt, svarīgāk ir risināt praktiskus jautājumus, kas traucē dzīvot pēc vērtībām. Vai tā ir nolietojusies iekārta un veci instrumenti, kas neļauj radīt vērtību kvalitāti, vai tas ir mobings darba vietā, kas nesaskan ar deklarēto vērtību “cieņa pret cilvēku”.  Otrkārt, apbalvot tādu  rīcību, kas ir  saskaņā ar vērtībām, kas praktiski var izpausties caur darbinieku novērtēšanasprocesu, nominējot mentorus, iekšējos trenerus un slavējot panākumus caur vērtību prizmu.

Pirms jautājuma, kā iedzīvināt vērtības, vispirms nāk jautājumi, kāpēc un ko? Tomēr ir arī dažas aktivitātes, kas ir būtiska sastāvdaļa no jebkura ilgtermiņa vērtību ieviešanas plāna:

  • konstruktīva atgriezeniskā saite visos līmeņos un risinājumu meklēšana, ja rīcība neatbilst vērtībām;
  • organizācijas procesu un personāla stratēģijas saskaņa ar vērtībām (piemēram, atlase, motivācija, novērtēšana, attīstība);
  • tiešo vadītāju «komunikatoru» vērtību vēstnešu lomas spēcināšana;
  • daļa no jauno darbinieku ievadprogrammas;
  • mācību programmas: komandas sadarbības iemaņas, sniegt kvalitatīvu atgriezenisko saiti, uzņemties atbildību par savu funkciju veikšanu;
  • vērtību vēstnešu iesaiste attīstības un pārmaiņu projektu darba grupās;
  • vērtību spēle vai e-simulācijas par konkrētām ikdienas situācijām, kurās vērtības izpaužas.

Te ir daži piemēri kā ar konkrētu ikdienas darba situāciju izspēli pakāpeniski iedzīvināt konkrētas rīcības, kas atbilst organizācijas vērtībām:

Darbinieka attīstība& atgriezeniskā saite:: https://www.branchtrack.com/projects/k8edt732

Klientu apkalpošanas pamati:  https://www.branchtrack.com/projects/hvratp3f

Leave a Reply